viernes, 22 de octubre de 2010

APRENDIZAJE


El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
En tiempos antiguos, cuando el hombre inició sus procesos de aprendizaje, lo hizo de manera espontánea y natural con el propósito de adaptarse al medio ambiente. El hombre primitivo tuvo que estudiar los alrededores de su vivienda, distinguir las plantas y los animales que había que darles alimento y abrigo, explorar las áreas donde conseguir agua y orientarse para lograr volver a su vivienda. Hubo entonces la necesidad de agruparlas y combinarlas en sistemas de concentración y correlación.
APRENDIZAJE HUMANO
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
1. EXPERIENCIA
La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
2. MOTIVACIÓN
Sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona.
3. INTELIGENCIA
Nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos.
4. CONOCIMIENTOS
PROCESOUna recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales.Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo:
En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.Aprendizaje por descubrimiento:
El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
•Descubrimiento inductivo: implica la colección y reordenación de datos para llegar a una nueva categoría, concepto o generalización.
•Descubrimiento deductivo: El descubrimiento deductivo implicaría la combinación o puesta en relación de ideas generales, con el fin de llegar a enunciados específicos, como en la construcción de un silogismo.
•Descubrimiento transductivo: En el pensamiento transductivo el individuo relaciona o compara dos elementos particulares y advierte que son similares en uno o dos aspectos.
Aprendizaje repetitivo:
Se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo:
Es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional:
Tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Atención: para aprender por observación hay que fijarse en la conducta ajena y en sus consecuenciasRetención: quizá pasen semanas, meses o hasta años antes que tenga la ocasión de utilizar una respuesta observada. De ahí la necesidad de registrar en la memoria una representación mental de lo que presenció.Reproducción: no se logra representar una respuesta modelada si no se posee la capacidad d reproducirla, convirtiendo en conducta externa las imágenes mentales almacenadas.Motivación: por último, difícilmente se reproducirá la respuesta observada si no se está motivado para hacerlo. Y no habrá motivación si no piensa que la respuesta le reportará algún beneficio.
Aprendizaje latente:
Aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta de aquel que refleja estos procesos y es algo así como el producto de los esfuerzos que emprenderá un niño por comprender y actuar en el mundo y en el contexto en el cual le tocó desarrollarse.

LA AUDICION



Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.

Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.
Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.


LA AUDICIÓN. Es muy importante para nuestra vida cotidiana. Mediante el sonido nos podemos comunicar, escuchar música, disfrutar de los sonidos de la naturaleza, nos sirve también para ponernos alerta ante algún tipo de peligro, etc.

EL OÍDO. A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.
Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras” .
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.


LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula
Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil

Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo :
El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo


COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.

Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido.
De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.



¿ Como distinguimos de donde viene un sonido?

Las dos vías de explicación mas importantes se relacionan con el hecho de que nuestras orejas están situadas en lados distintos de la cabeza.


Otra razón es la es la diferencia de intensidad del sonido entre las orejas.

El tiempo de llegada es mas importante para localizar sonidos de frecuencia baja, mientras la diferencia de intensidad es mas importante para sonidos de frecuencia alta.

Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.

EL SUEÑO

Aun no se sabe porque se duerme pero no es lo mismo descansar que dormir!!
¿Por qué dormimos?¿Que causa el sueño? ¿Cuál es la función del sueño?

Webb y Friel (1971) compararon a 54 estudiantes universitarios de 17 a 18 años, a los que se les había hecho pruebas de personalidad o aptitud, o exámenes físicos, y no encontraron ninguna diferencia importante entre los que dormían mucho y los que dormían poco. En cambio, Hartman, Baekeland y Zwilling (1972), que dirigieron un estudio del mismo tipo con 29 varones de más de 20 años, advirtieron dos personalidades diferentes, los que duermen poco suelen ser enérgicos, eficientes, extravertidos, están satisfechos consigo mismos y sus vidas, raras veces se quejan y son algo conformistas social y políticamente. Contrarrestan la tensión negándola y estando ocupados. Los que duermen mucho son deprimidos y preocupados, inconformistas, críticos e inseguros. Sueñan más de los que duermen poco y muestran mayor tendencia al arte y a la creatividad.

¿HASTA QUE PROFUNDAMENTE?
Los de sueño ligero tienden a indicar un mayor número de veces que estaban soñando, mientras que los que duermen profundamente informan más bien de pensamientos similares a los que tienen durante el día.
Incluso si suele dormir profundamente puede ser despertado con un estímulo que le afecte de una manera especial: alguien que le susurra su nombre al oído o el sonido de un amigo esperado que llama levemente a su puerta, lo que confirma que la actividad continúa en el cerebro incluso durante los niveles más profundos de sueño.

SOÑAR

¿QUÉ ES UN SUEÑO?

Un sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.
¿Cómo han podido averiguar los investigadores cuando está soñando una persona? Se han desarrollado cuatro criterios:
Un aumento en el pulso y en la velocidad de la respiración.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.

MODELOS DE SUEÑOS
¿Cómo es una noche de sueño típica? El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.
¿Es posible que nunca sueñe? Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.

¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños? Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.

¿Cuánto tiempo duran los sueños? Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.

LA VISION DEL COLOR





En la presente imagen se muestra la anatomía del ojo humano. Con esta imagen se puede explicar el cómo llega la información que observamos.


IRIS
Conjunto de músculos pigmentados que rodean la pupila
CRISTALINO
Estructura redonda y elástica, que enfoca la luz en una imagen
HUMOR VÍTREO
Fluido claro que no se recicla
VISION DEL COLOR
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.


Problemas comunes de la vista
Córnea
Pérdida de transparencia
La luz no atraviesa

Bloque De Canal
Humo vítreo = Presión = glaucoma
Halo de colores alrededor de la luz

Globo Ocular
Demasiado largo
Demasiado corto
Cristalino no enfoca a lo lejos
Cristalino no enfoca lo cercano = presbiopía

Globo Ocular no completamente redondo
Astigmatismo
No ven = ejes horizontales y verticales

Ambliopía
Transmisión de mensajes visuales
Defecto de los músculos oculares

Catarata
Pierde transparencia el cristalino

Ceguera Nocturna
Deficiencia de vitamina A


La visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.

Teoría de la visión del color de los procesos oponentes
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas
Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas
Mostrarán los complementarios de los colores originales

viernes, 1 de octubre de 2010

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Y TIPOS DE APRENDIZAJE

Son aquellas organizaciones que tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
VENTAJAS
Constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.
CARACTERÍSTICAS DE UNAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA: no es cierto• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.
TIPOS DE APRENDIZAJESAPRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática. Si bien en la literatura pedagógica tiende a verse la relación aprendizaje colaborativo vs cooperativo como sinónimos, "La diferencia esencial entre estos dos procesos de aprendizaje es que en el primero los alumnos son quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener" (Panitz, 2001)
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
APRENDIZAJE BASADO EN SOLUCION DE PROBLEMAS
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición deconocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su proceso de aprendizaje.El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para evaluar e intentar lo que usted conoce descubrir lo que Ud. necesita aprender desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos. mejorar sus habilidades de comunicación establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones practicar habilidades que necesitara para su educación.
APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencias que tenemos.

martes, 31 de agosto de 2010

Ciencias del comportamiento

Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalistic experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline, (ed) (el an o 80))


Categorías de ciencias del comportamiento


Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.

Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.




Ciencias del comportamiento como ciencias integrantes


Las ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individuales y de los procesos social-estructurales.

Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.


¿ Qúe es la Cultura organizacional?

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

# Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización
# Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
# Reforzar la estabilidad del sistema social
# Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Personalidad

¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuye al logro de los objetivos de la organización?
Que podemos contribuir como empresa conociendo la personalidad de nuestros trabajadores y dependiendo de esto ver si pueden dar a aportaciones o situarlos en un puesto de trabajo dependiendo de estas.

Definición de personalidad
Son todos aquellos rasgos que describen la forma de ser de un individuo en las diversas situaciones que vive a diario.
Teorías de la personalidad
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
La teoría humanista de la personalidad, resalta en el hecho de que los humanos están motivados y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
La tendencia a la auto realización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus propios conceptos

Tipos de personalidad
Extroversión: atrevido, activo, dominante, sociable.
Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo
Dependencia: Organizado, dependiente,
Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado
Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico

Influencia de la personalidad en la organización y viceversa
El actuar de las personas esta basado en la personalidad y por lo tanto esto conlleva a que pueda desempeñarse de acuerdo al actuar y forma de ser que tienen las personas.

Conclusión
Básicamente la personalidad nos describe como humanos y son las características que cada uno de nosotros tiene.
En el caso laboral cuando una persona se siente satisfecho que con su puesto o su vida laboral es porque su personalidad probablemente sea genética y no la cambia de acuerdo a la situación en que se encuentre
Por último el medio ambiente contribuye a la personalidad ya que actualmente en la sociedad nos regimos por diferentes normas que esta misma a establecido.

viernes, 20 de agosto de 2010

INVESTIGACION DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Investigue dentro de la pagina de la compañia "Bimbo" la cultura organiacional con la que esta cuenta ya que alguna vez hicimos una visita dentro de esta organizacion, ademas de que ésta empresa cuenta con informacion de este tipo dispinible al publico.
esta es la informacion que encontre al respecto:

Razón de Ser de Grupo Bimbo
Hacer un pan realmente bueno, nutritivo, sabroso y fresco. Hacer un pan útil para el ama de casa y merecedor de su confianza. Hacerlo bien, con limpieza, con la mayor perfección, con la intención de nutrir, de agradar y de llegar así a todos los hogares de México. 1945

¿Quiénes somos actualmente? Nuestra Gente Somos más de 95,000 colaboradores

¿Quiénes somos actualmente?
• Una de las empresas de panificación, líder en el mundo.

• La compañía más grande de alimentos en México.
• Elaboramos cerca de 5,000 productos diferentes. • Fabricamos 26 millones de productos diariamente. • Contamos con más de 100 marcas de reconocido prestigio. • Nuestros productos se fabrican en 18 países del orbe:
México Guatemala El Salvador Honduras Nicaragua Costa Rica Panamá Venezuela Colombia Perú Brasil  Paraguay Uruguay Chile Argentina Estados Unidos de N República Checa China

miércoles, 11 de agosto de 2010

Psicología organizacional

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: ORALIA HERNÁNDEZ FUENTES
GRUPO :A SEMESTRE: SEPTIMO
INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10. Elaborar las respuestas y subirlas al blog personal; el día; miércoles 11 de agosto.
CUESTIONARIO:


1.- Define el concepto de psicología organizacional

Es la rama dela psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través delas formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en su persona.


2.- ¿Por qué es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

Porque nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional

.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

Psicología industrial, psicología social, la sociología la antropología, las disciplinas administrativas y el desarrollo organizacional.


4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

De investigación a fin de lograr mayor comprensión de los fenómenos

De orientación de la declaración de los lineamientos

Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos

Agente que compendia y describe los conocimientos y habilidades y las herramientas que optimiza la vida organizacional.


5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología

Los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y, principalmente por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas al igual que las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.


6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento

Incrementar la motivación y la satisfacción que quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir a sus metas y objetivos, si conocemos que se desenvuelven estos dentro de la organización podemos saber sus necesidades y los objetivos que tienen, llegando así a la conclusión de que los podemos ayudar y pueden ayudar a la empresa teniendo la satisfacción de cumplir todo lo que se propongan


7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Cuando la certeza de que las personas somos verdaderamente mas productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorecen una mayor auto compresión y autodesarrollo como individuo.


martes, 10 de agosto de 2010

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: Oralia Hernández Fuentes
Grupo: ”A” Semestre: Séptimo

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.



1. ¿Por qué es importante el estudio de las relaciones entre personas y organizaciones?
Porque en la forma en que se comporta la gente, es la forma en cómo se sienten en el ambiente laboral en el que se desarrollan, ya sea un buen ambiente o tal vez sientan apatía, y esto contribuye al logro de los objetivos organizacionales.


2. Explique el concepto de organizaciones.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas, por lo tanto si hay recurso humano organizado, con buena comunicación y que tiene objetivos por cumplir estamos hablando en todo el sentido de la palabra de una organización.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad: los diferentes niveles organizacionales
Anonimato: importa la operación no quien la hizo
Rutinas estandarizadas: en procedimientos
Estructuras personalizadas no oficiales
Tendencia a la especificación y a la diversificación de funciones
Tamaño en número de participantes.

4. Explique el concepto de sistemas.
Es un conjunto de elementos dinámicamente relacionados que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo o propósito.
Este conjunto tiene que actuar sobre información que se obtiene del exterior en el caso de las organizaciones seria del ambiente para poder llevar a cabo su objetivo organizacional.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
Un sistema abierto existe mediante el intercambio de materiales con su ambiente hay un proceso de conversión para su mantenimiento interno y exporta el resto y directamente intercambia resultados para obtener nuevos insumos y así una retroalimentación, mientras que un sistema cerrado no obtiene este último punto y maneja la entropía.

6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es cuando los sistemas para sobrevivir necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional.

7. ¿Qué es la equifinalidad?
Es cuando un sistemas puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Importación-transformación-exportación de energía
Los sistemas son ciclos de eventos
Entropía negativa
Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación
Estado estable y homeostasis dinámica
Diferenciación
Equifinalidad
Límites y fronteras


9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico
Menciona que es una combinación de tecnología y personas, es decir que las personas que se requieren en la organización serán de acuerdo a sus capacidades, destrezas, pero las necesarias de acuerdo a la tecnología que tiene la organización, es decir la tecnología determinara las características que se necesitan de la persona.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Se refiere al equilibrio que debe de haber entre intereses y satisfacciones se refiere en su totalidad a la satisfacción de los clientes.
La ARH juega un papel muy importante ya que las personas son la fuente d energía de una organización y se refiere a que actúa directamente sobre todos los materiales que entran a la organización o incluso de forma indirecta como es la supervisión.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional
Producción
Eficiencia
Satisfacción
Adaptabilidad
Desarrollo
Supervivencia

13. Evalué el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual es uno de los elementos más importantes y valiosos de la organización ya que no es algo tangible o simplemente algo que se pueda comprar, es cuestión de actitudes, talentos o la forma en que se relaciona la gente , algo que va hacer única a la empresa y que pueda hacerla más grande sin precisamente materializarla.

jueves, 27 de mayo de 2010

En que consiste la evaluación de desempeño

Es la apreciación sistemática del desempeño de una persona en su cargo.
La evaluación es cuando Juzgan el valor del puesto, esta es dinámica ya que con periodicidad, y es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Política de Rh la establece el gerente y la cumple el empleado, al igual que el equipo de trabajo y los comités de valuación.

Responsabilidad por la evaluacion del desempeño
El gerente no es el único encargado de crear y llevar acabo las políticas si no también los equipos de trabajo y el mismo personal de puede evaluar, siendo esto de forma democrática.

El empleado y el gerente
También se pueden llevar acabo esquemas más dinámicos en la administracion del desempeño
La formulación de objetivos por consenso
Compromiso personal
Actuación y negociación con el gerente y los medios para alcanzar los obj.
Desempeño
Medición constante de los resultados y obj fijados
Retroalimentación intensiva.

El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.


Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.


Objetivos de la evaluacion del desempeño.
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe.
Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.



Beneficios para el subordinado.
Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.
Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:


*Método de las escalas graficas
*Método de elección forzada
*Método de investigación de campo
*Método de incidentes críticos
*Métodos mixtos



Decripción y análisis de cargos

Esquema y especificaciones de cargos se refiere a las tareas y responsabilidades de los mismos cargos.
La descripción del cargo denomina las tareas y funciones que conforman periodicidad y objetivos.
El análisis de cargo es en relación a los aspectos intrínsecos (requisitos que el cargo exige)

  • Requisitos intelectuales
  • Requisitos físicos
  • Responsabilidades implícitas
  • Condiciones de trabajo- ambiente


Métodos Descripción y análisis de cargos

Mediante la observación directa del ocupante del ocupante el cargo de forma dinámica
Entrevista o un análisis.
Una de las principales ventajas que tiene es que es veraz ya que se aplica en cargos sencillos y repetitivos y el trabajador no deja su puesto al momento que es analizado el cargo.
Las desventajas son que tiene un costo elevado, se requiere mucho tiempo, no se obtienen datos suficientes y se pude combinar con otros.


Método del cuestionario.
Se solicita que el ocupante llene el cuestionario
Las ventajas que tiene es que se tiene una visión más amplia, más personas lo abarcan y es ms económico.
Las desventajas son que no se recomienda en cargos de bajo nivel y exige planeacion


La entrevista
Es más productiva y flexible se tiene contacto directo ya que es entre ambas personas las respuestas y preguntas son variables y hay participación activa.
Dentro de las ventajas que tienen es que se demuestra calidad y es entendible al igual que o hay contradicciones.
Dentro de las desventajas que tiene es que puede generar confusión, se pierde tiempo y tiene un gasto elevado.

Método mixto
En este método se pueden ocupar diferentes combinaciones de métodos, como por ejemplo el método de cuestionario y el método de entrevista, donde la entrevista la realiza el superior o el ocupante, o a través de la observación directa.

Etapas de análisis de cargos.
Etapas de la planeación

*Determinación de los cargos
*Elaboración de organigramas y ubicaciones
*Elaboración del cronograma de trabajo
*Elaboración del método a aplicar
*Determinación de los factores de especificación
*Graduación de los factores de especificación


Etapas de la preparación
*Reclutamiento, selección y entrenamiento
*Preparación del material de trabajo.
*Disposición del ambiente.


Etapas de ejecución
*Recolección de datos
*Selección de datos obtenidos
*Redacción provisional del análisis
*Redacción de definitiva
*Presentación de la relación definitiva del análisis de cargo.

Creación de grupos autónomos

Tienen la tarea completa de conceder una buena calidad de autonomía para decidir la ejecución de tareas. Las recompensas se deben basar en el desempeño grupal y no solo en el individual como normalmente es costumbre.
Los integrantes de los grupos deben de rotar las ejecuciones, para proporcionar entrenamiento, una visión global, variedad e identificación del puesto que van a ocupar.

Equipos de trabajo
Cada miembro debe tener habilidades, desarrollar varias tareas para poder responder a las metas realizadas.
Los principales atributos que debe tener son: participación, aportación de ideas, responsabilidad, focalización, creatividad, rapidez y flexibilidad.
Calidad de vida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo se obtiene mientras el personal se encuentre motivado, por lo que no solo se atiende al cliente externo sino que también al externo y representa que tan satisfechos están los trabajadores reconociendo el resultado obtenido y los posibles resultados de los aspectos futuros.

Bienestar y satisfacción + interés de la empresa en calidad y producción= CUT

jueves, 29 de abril de 2010

Reflexiones del Enfoque clásico y Relaciones humanas.

Modelo clásico
Ventajas
Se enfocaban a la eficiencia de la producción.
Había énfasis en tareas y tecnología.
Especialización por la división del trabajo.
Desventajas
No existía la motivación al personal.
Al hombre se le tomaba como una máquina.
No había reconocimientos a sus esfuerzos.

Modelo humanista.
Ventajas
Motiva al trabajador.
Toma en cuenta las necesidades del personal
Hay recompensas por los esfuerzos.
Desventajas
La recompensa se puede convertir en requisito.
Pérdida del control sobre los grupos sociales dentro del ambiente laboral.
Desinterés de parte del personal.
Los trabajadores ya no trabajan por gusto, si no por esperar la recompensa.

Modelo clásico o tradicional
Este modelo tiene énfasis principalmente en las tareas y la tecnología, ya que se basa en la especialización a través de la división del trabajo tomando en cuenta que la tecnología es de suma importancia, ya que el hombre se dedicaba al manejo de maquinas y este era tomado como tal y por consecuencia no existía la motivación. Se hacía especialización en la producción siendo esta la más importante y no tomando en cuenta las necesidades que requería el personal para realizar sus actividades dentro del área de trabajo, creando un ambiente de trabajo tenso añadiéndole estrés y por tal motivo existía desinterés por parte de los trabajadores.
Se basaba en lograr la eficiencia máxima a través de la simplificación de las tareas.
Este modelo provocaba monotonía, ya que existía una estandarización de sus actividades, y el trabajador no participaba en la toma de decisiones ya que no encontraba interés propiciando un ambiente laboral rutinario y las actividades eran individualistas.


Modelo humanista.
El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la organización, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
Este modelo se enfatiza en las relaciones en grupo y se preocupa por los cargos que cada miembro de la organización ocupa, tomando en cuenta las decisiones de los empleados para dirigirse al cumplimiento de metas y objetivos.
Las remuneraciones son de suma importancia en este modelo, porque son una forma de motivar a los trabajadores y coadyuvar al desarrollo de las actividades encomendadas.
Existe el reconocimiento de los esfuerzos e incentivos que ayudan a la motivación del personal, para desarrollar la motivación en estos mismos y se sientan comprometidos con su trabajo, al igual que se crean grupos sociales para crear una sana interacción y dinamismo dentro de estos mismos para una mejor convivencia laboral.

miércoles, 28 de abril de 2010

MODELO CLASICO O TRADICIONAL
En este metodo no existe la motivacion, ya que se basaban en las tareas y la tecnologia, y solo veian al hombre de forma economica, es decir no importaba mucho las necesidades que tenian los empleados.
MODELO HUMANISTA
En este metodo se motiva al trabajador y las necesidades de estos mismos, principalmente toman en cuenta a las personas y los grupos sociales que conforman a la empresa.
su forma de interaccion es dinamica ya que tratan de crear favorables sistemas de trabajo.
MODELO SITUACIONAL DE CONTINGENCIA
Se basa principalmente en las tareas, personas, y en la estructura organizacional. El diseño de cargos se adecua de acuerdo a las variables que se van presentando.

miércoles, 21 de abril de 2010

Ventajas y Desventajas de Métodos de Valuacion de Desempeño

1. Método de incidentes críticos
VENTAJAS
Resultados positivos
Se estudia el comportamiento humano
Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
No se detiene en la normatividad
Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
Confusión por parte de los trabajadores en este método.
2. Método de comparación por pares
VENTAJAS
Se realiza en pares
Se califica solo un aspecto
Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
Es tedioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
Solo se toma en cuenta un aspecto
Hay variaciones al momento de evaluación
3. Método de frases descriptivas
VENTAJAS
Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
Se analizan aspectos personales y laborales de cada persona
Se procesan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
Su proceso es largo
Suelen no decir la verdad los trabajadores
No es muy confiable ya que hay errores
VENTAJAS
El análisis es realizados por los mismos trabajadores
Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
Un gran margen de error Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. Método de evaluación por resultados
VENTAJAS
Se fundamenta en la administracion por objetivos
Se analiza el avance de cada objetivo planteado
Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
No se tiene un contacto con el personal
El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. Métodos mixtos
VENTAJAS
Se manejan varios métodos a las misma vez
Se puede auxiliar de varios formatos
La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
El utilizr varios métodos presenta confusión al momento de la evaluación
No se hace especializa en un solo método
Se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método

jueves, 15 de abril de 2010

Evaluacion de R.H por competencias

1.De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
Para mi la mejor definicion es:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).


2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta enfocada a la evaluación de los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.

3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.

4. ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.

5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Al describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones

6. ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?
Las normas de desempeño deben y son importantes ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.

jueves, 25 de marzo de 2010

CUESTIONARIO DE MODELO DE GESTION

1.-Diferencias entre el modelo clásico “Taylor y Fayol” y el modelo por competencia de la administración:
R= Taylor y Fayol se basaban en características que normalmente eran como sexo, raza, genero y físico y no en las habilidades que tenían las personas, es decir en las competencias que se generaban en el ambiente laboral.
Actualmente el modelo de competencias se basa estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

2.-Diferencia entre la gestión y administración
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos.
La gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos y en conocer las características que deben de tener las personas, mientras que la administracion solo se basa en el manejo y distribucion del recurso.

3.-¿Cómo se pude representar las competencias con el desempeño de una persona en un flujo causal?
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal que señala que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situación, sirven para predecir una conducta y un resultado final. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
· Motivaciones - Habilidades
· Rasgos de carácter
· Concepto de uno mismo
· Conocimientos

4. ¿Cuáles son los elementos que deben considerarse antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.

b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.

c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.

f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.

5.¿Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real. Esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes con cierto número de personas, que posteriormente se convertirán en una muestra representativa, y que demuestren el tipo de actuación que el panel de expertos identificó como importantes para el futuro éxito de la organización.Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
· Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
· Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
· Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.



7.¿Qué son las competenias genéricas?

Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.

8.¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competidores?

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

9.¿Como se determina la remuneración de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias? La remuneración es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

10.¿Que es un plan de carrera en el enfoque por competencias?El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos