jueves, 27 de mayo de 2010

En que consiste la evaluación de desempeño

Es la apreciación sistemática del desempeño de una persona en su cargo.
La evaluación es cuando Juzgan el valor del puesto, esta es dinámica ya que con periodicidad, y es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Política de Rh la establece el gerente y la cumple el empleado, al igual que el equipo de trabajo y los comités de valuación.

Responsabilidad por la evaluacion del desempeño
El gerente no es el único encargado de crear y llevar acabo las políticas si no también los equipos de trabajo y el mismo personal de puede evaluar, siendo esto de forma democrática.

El empleado y el gerente
También se pueden llevar acabo esquemas más dinámicos en la administracion del desempeño
La formulación de objetivos por consenso
Compromiso personal
Actuación y negociación con el gerente y los medios para alcanzar los obj.
Desempeño
Medición constante de los resultados y obj fijados
Retroalimentación intensiva.

El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.


Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.


Objetivos de la evaluacion del desempeño.
Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
Beneficios para el jefe.
Evaluar el mejor desempeño y el comportamiento de los subordinados.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estandar de desempeño de sus subordinados.



Beneficios para el subordinado.
Conocer los aspectos del comportamientos y de desempeño que mas valora las empresas y sus empleados.
Conocer cuales son sus expectativas sus fortalezas y debilidades.
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y autocontrol

Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:


*Método de las escalas graficas
*Método de elección forzada
*Método de investigación de campo
*Método de incidentes críticos
*Métodos mixtos



Decripción y análisis de cargos

Esquema y especificaciones de cargos se refiere a las tareas y responsabilidades de los mismos cargos.
La descripción del cargo denomina las tareas y funciones que conforman periodicidad y objetivos.
El análisis de cargo es en relación a los aspectos intrínsecos (requisitos que el cargo exige)

  • Requisitos intelectuales
  • Requisitos físicos
  • Responsabilidades implícitas
  • Condiciones de trabajo- ambiente


Métodos Descripción y análisis de cargos

Mediante la observación directa del ocupante del ocupante el cargo de forma dinámica
Entrevista o un análisis.
Una de las principales ventajas que tiene es que es veraz ya que se aplica en cargos sencillos y repetitivos y el trabajador no deja su puesto al momento que es analizado el cargo.
Las desventajas son que tiene un costo elevado, se requiere mucho tiempo, no se obtienen datos suficientes y se pude combinar con otros.


Método del cuestionario.
Se solicita que el ocupante llene el cuestionario
Las ventajas que tiene es que se tiene una visión más amplia, más personas lo abarcan y es ms económico.
Las desventajas son que no se recomienda en cargos de bajo nivel y exige planeacion


La entrevista
Es más productiva y flexible se tiene contacto directo ya que es entre ambas personas las respuestas y preguntas son variables y hay participación activa.
Dentro de las ventajas que tienen es que se demuestra calidad y es entendible al igual que o hay contradicciones.
Dentro de las desventajas que tiene es que puede generar confusión, se pierde tiempo y tiene un gasto elevado.

Método mixto
En este método se pueden ocupar diferentes combinaciones de métodos, como por ejemplo el método de cuestionario y el método de entrevista, donde la entrevista la realiza el superior o el ocupante, o a través de la observación directa.

Etapas de análisis de cargos.
Etapas de la planeación

*Determinación de los cargos
*Elaboración de organigramas y ubicaciones
*Elaboración del cronograma de trabajo
*Elaboración del método a aplicar
*Determinación de los factores de especificación
*Graduación de los factores de especificación


Etapas de la preparación
*Reclutamiento, selección y entrenamiento
*Preparación del material de trabajo.
*Disposición del ambiente.


Etapas de ejecución
*Recolección de datos
*Selección de datos obtenidos
*Redacción provisional del análisis
*Redacción de definitiva
*Presentación de la relación definitiva del análisis de cargo.

Creación de grupos autónomos

Tienen la tarea completa de conceder una buena calidad de autonomía para decidir la ejecución de tareas. Las recompensas se deben basar en el desempeño grupal y no solo en el individual como normalmente es costumbre.
Los integrantes de los grupos deben de rotar las ejecuciones, para proporcionar entrenamiento, una visión global, variedad e identificación del puesto que van a ocupar.

Equipos de trabajo
Cada miembro debe tener habilidades, desarrollar varias tareas para poder responder a las metas realizadas.
Los principales atributos que debe tener son: participación, aportación de ideas, responsabilidad, focalización, creatividad, rapidez y flexibilidad.
Calidad de vida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo se obtiene mientras el personal se encuentre motivado, por lo que no solo se atiende al cliente externo sino que también al externo y representa que tan satisfechos están los trabajadores reconociendo el resultado obtenido y los posibles resultados de los aspectos futuros.

Bienestar y satisfacción + interés de la empresa en calidad y producción= CUT