jueves, 25 de marzo de 2010

CUESTIONARIO DE MODELO DE GESTION

1.-Diferencias entre el modelo clásico “Taylor y Fayol” y el modelo por competencia de la administración:
R= Taylor y Fayol se basaban en características que normalmente eran como sexo, raza, genero y físico y no en las habilidades que tenían las personas, es decir en las competencias que se generaban en el ambiente laboral.
Actualmente el modelo de competencias se basa estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

2.-Diferencia entre la gestión y administración
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos.
La gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos y en conocer las características que deben de tener las personas, mientras que la administracion solo se basa en el manejo y distribucion del recurso.

3.-¿Cómo se pude representar las competencias con el desempeño de una persona en un flujo causal?
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal que señala que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situación, sirven para predecir una conducta y un resultado final. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.
· Motivaciones - Habilidades
· Rasgos de carácter
· Concepto de uno mismo
· Conocimientos

4. ¿Cuáles son los elementos que deben considerarse antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.

b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.

c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.

f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.

5.¿Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real. Esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes con cierto número de personas, que posteriormente se convertirán en una muestra representativa, y que demuestren el tipo de actuación que el panel de expertos identificó como importantes para el futuro éxito de la organización.Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
· Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
· Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
· Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.



7.¿Qué son las competenias genéricas?

Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias. Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.

8.¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competidores?

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

9.¿Como se determina la remuneración de un puesto de acuerdo al enfoque de competencias? La remuneración es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

10.¿Que es un plan de carrera en el enfoque por competencias?El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos


martes, 9 de marzo de 2010

comentario

El enfoque que presenta esta basado en las actividades que se tienen que realizar en un puesto, y no solo deben de ser fijas, es decir que si la persona no presenta las características que el puesto necesita no podrá ocupar este.
Mas sin embrago es mejor conocer las habilidades y actitudes que tengan para poder desarrollar el cargo.
Yo pondría como mi propia definición: son todas las características y conocimientos que se obtienen, para desempeñarse en el medio laboral para poder alcanzar los objetivos y metas que se proponen.
Básicamente las competencias son los conocimientos, los rasgos de carácter y actitudes.
Creo que las competencias diferenciadoras nos hacen mejores candidatos a un puesto ya que se analiza que tan capaces somos de lograr algo.
El modelo es el más indicado para los recursos humanos, ya que se identifican las competencias que se necesitan para laborar al igual que el desarrollo organización como individual, además de que se pueden creer políticas procedimientos y demás para tener una mejor gestión.

jueves, 4 de marzo de 2010

Sintesis de R:H por competencias

Modelo básico DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.
Este modelo se realiza en base a una ocupación principal, desglosándola en funciones, que a la vez estas están conformadas por tareas.

Especificaciones
Habilidades
Actitudes y conductas
Conocimientos
Manejo de maquinas, equipo y materiales

Pasos para poder realizar este método son:
Los trabajadores expertos describen su trabajo
Aplicar conocimiento, conductas, habilidades, herramientas y equipo
Panel de trabajo
Disponibilidad de un buen facilitador de la metodología
Planificar el taller. Este tiene que ser diseñado por las personas que van a realizar el método
Ejecución, Elaboración, Validación, Agregación de criterios, Resumen final Publicación.

Proceso:
Definir la ocupación a establecer en el método
Lluvia de ideas
Establecer las funciones
Tareas por función


Fortalezas
Lenguaje sencillo
Implementado por empleados
Método flexible

Debilidades
Materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas
Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción taylorista, de diseño del trabajo.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica de trabajo y su contexto.

AMOD

Recibe su denominación por la expresión A “MODEL” este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM

Proceso general:
Realizar proceso Dacum hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
Estructurar modelos combinando tareas aun de diferentes funciones.

En el AMOD, se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo
el criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?


El SCID
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación.

En la fase de análisis del SCID se lleva a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM.
Luego viene la fase de operación o ejecución de la capacitación, de acuerdo con lo planificado, teniendo en cuenta que el SCID exige realizar la evaluación formativa de los aprendizajes y documentar la operación.
Por último, el SCID incluye la realización de una evaluación sumativa (al final de la ejecución) que permita analizar la ejecución y generar retroalimentación para una posterior aplicación del programa de formación.

Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo. De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.

El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.


El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia.

En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
• La capacidad de enfrentar imprevistos
• La dimensión relacional
• La capacidad de cooperar
• La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:
– Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
– Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:
a. la finalidad global o rol profesional
b. la posición en el proceso de producción
c. el rol de interface.

Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

martes, 2 de marzo de 2010

AGUINALDO, PRIMA VACACIONAL, FINIQUITO

Aguinaldo

En el artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se establece que "los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos".

"Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste."

Esta disposición obligatoria a cargo del patrón en favor del trabajador data de 1970, motivada por el argumento de que en las fiestas decembrinas siempre se originan gastos extraordinarios para el segundo que no pueden ser cubiertos con su salario ordinario , aunque antes de ese año ya los patrones entregaban de manera voluntaria al trabajador una parte de su salario mensual a título de gratificación.

Fecha límite de pago

Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

Prima vacacional:

Según el artículo 76 de la LFT los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas que un ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, y que aumentará en dos días laborales, hasta llegar a dos por cada año subsecuente de servicio, después del cuarto año el periodo se aumentará en dos días por cada cinco de servicio. Por otro lado el artículo 80 de la misma ley misma ley menciona que los trabajadores tendrán derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo.

Finiquito:

El finiquito es el recibo por el que tanto el trabajador como el empresario dan por terminada la relación laboral, liquidando todas las obligaciones pecuniarias pendientes.

¿Qué conceptos debe incluir?

El trabajador percibirá en el mismo la suma de:

-Los días trabajados en el mes en que se produjo el cese. Para lo cual, se parte del salario mensual (que a su vez está constituido por la suma del salario base más los complementos salariales).El salario mensual se dividirá entre 30 días y obtendremos el salario diario, el cual se multiplicará por el total de días trabajados.

- Las vacaciones no disfrutadas y siempre en la parte proporcional a los días trabajados en ese año. Se calculan mediante una simple regla de tres: Si por un año (360 días) corresponden 30 días de vacaciones por x días trabajados corresponderán...

-Se descuentan los días disfrutados. El resultado serán los días no disfrutados por el salario diario.

-Pagas extras:

En función del periodo trabajado.

Normalmente son dos: la de navidad y la de verano.

Para su cálculo, se divide cada una de ellas entre 360 y nos saldrá la cuota diaria de cada una de ellas. El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese.

Por lo tanto, el FINIQUITO incluirá:

PARTE PROPORCIONAL DEL SALARIO

PARTE PROPORCIONAL DE LAS VACACIONES

PARTE PROPORCIONAL DE LAS PAGAS EXTRAS.

Una vez que ya sabemos los conceptos que comprende, debemos saber que la firma del finiquito no es obligatoria para ninguna de las partes.

Pero que, "a contrario sensu", si se firma, el trabajador se obliga a no reclamar nada contra el empresario, ya que mediante la firma el trabajador afirma haber cobrado del empresario todas sus obligaciones económicas. Y entonces, tiene eficacia de documento probatorio, ya que el trabajador ha mostrado su conformidad.

Pero si el trabajador no está de acuerdo, no tiene porqué firmarlo.

También hay que mencionar, que el trabajador ante la presentación del finiquito, siempre le surge la duda de si está de acuerdo o no con el despido, si debe firmarlo o no.

Hay que responder, que el hecho de la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que "con ello se da por saldado y finiquitado por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna", o a ello, se haga la salvedad por el trabajador, de no estar de acuerdo con el despido y que lo recibe en calidad de recibo por lo saldado, siempre que con la cantidad se esté conforme. (En caso contrario, únicamente consignar cantidad recibida).